2015年12月24日木曜日

半年後を見据えた新しい取組

北野です。

今、複数の会員様で来年に向けた新しい取組を準備しています。

スタッフ達に安心感をより持ってもらうための評価・給与制度や、自院で飼い犬・猫を増やすための新たな枠組みなど様々です。

いずれも始動は来年春頃ですが、この時期に準備を始められるのは常に半年後を見据えて準備をしているからでしょう。

目の前に追われない新たな取組はワクワクしますし、日々の行動へのモチベーションともなります。

来年が楽しみです。

2015年12月18日金曜日

最初の一歩

北野です。

昨日は弊社プラチナ会員様限定のプラチナミーティングを開催しました。

懇親会を含め様々な話が飛び交い、刺激を受けていただいたようです。

病院内にいると忙しく目先の業務に追われるあまり、将来への取組や行動へのモチベーションが下がることもあります。

我々コンサルタントが訪問し、サポートもさせていただきますが、同じ立場である院長の話を聞くのが最も効果的だと感じます。

出不精な方も多い業界ではありますが、最初の一歩を踏み出せるかが将来を決めると感じます。

刺激を受けられる場は今後ますます重要だと感じます。

2015年12月16日水曜日

医局レイアウトの変更

北野です。

ある会員様では医局の椅子を廃止し、立って仕事をするレイアウトに変更しました。

海外のクリエイティブ系の企業では同様の立って仕事をするスタイルを取り入れている企業も多いと聞きます。

立って仕事をするほうが右脳への刺激が強く発想力が高まるとのこと。

この会員様でのこれまでの取組としては、

・カルテ記載時間の短縮化
→ ゆっくりできなくなった(?)

・通路の確保
→ 椅子がなくなったことによる導線の整理

・整理整頓
→ 椅子がないためどこでも作業可能に

・コミュニケーション量の増加
→ 各自の固定スペースがなくなったため


などの効果が見られているとのこと。
大掃除ついでに病院の医局レイアウト
を見直してみてもよいかもしれません。

2015年12月8日火曜日

ホームページのシニア対策

北野です。

ホームページでの取組で、
SFO という考え方があります。

これは、Senior Friendly Optimizationの略でシニアに優しいホームページの作り方となります。

動物病院の来院患者の多くが50歳以上ということ考えると、ホームページのリニューアル時などには取り入れていきたい考え方です。

例をあげると、
・表組で分かりやすく
・文字の大きさ
・段落や文章の長さ

などの表現方法があります。

シニアに優しいということは、ホームページへの訪問者全般に優しいということにもなります。

今後のキーワードの1つになると感じます。

2015年12月7日月曜日

和の力

北野です。

先日、会員病院様が主となり開催している勉強会の外部講師として講演をさせていただきました。

他にも専門医の先生のご講演もあり、有意義な会であったと感じます。

弊社でも業界紙への共同求人広告などをご提案しておりますが、診療や手術、勉強会も含めて1病院でできることには限りがあります。

幅広く飼い主様に対応していくためには、こういった和の力を活かしていく必要があると感じます。

2015年12月5日土曜日

思考のクセ

北野です。

会員様で色々なスタッフとお会いします。

頑張ってはいるが伸び悩んでいる、
上手く成長したかに思ったが途中で伸び悩んでいるなど、

本人の努力にも関わらず成長が止まることがあります。

原因は色々とありますが、
その1つに本人の思考のクセの問題があります。

思考のクセとは、
「ポジティブ思考」と「ネガティブ思考」、
「考える前に行動」と「熟慮してから行動」

など、その人の行動に影響を与える潜在的な価値判断のことです。

最初はスキル向上のみで成長できますが、あるステージからはマインド変化がないと成長できません。

このマインド変化のためには、思考のクセを知りかえることが必要となります。

年末に向けてスタッフの評価を行う動物病院様も多いと思います。

伸び悩んでいるスタッフ入れば、その人の思考のクセに注目してみて下さい。

2015年12月3日木曜日

募集時の成長イメージ

北野です。

香港のUNIQLO店内にスタッフの募集ポスターが掲示されていました。

日本では時給や勤務時間などの表記がメインであることが多いのですが、香港では昇格ステップが目安期間とともに店長までの道のりが明示されています。

香港人の成長意欲や上昇志向が高い国民性を考慮して、ということもあるでしょう。

能力や努力により、誰もが目安期間通りにはいかないと思いますが、店長という目標や夢を持って応募できる点は非常に良い取組であると感じました。

応募先に目標や夢を持てることは素晴らしいと感じます。


2015年12月1日火曜日

学生との出会い

北野です。

昨日は弊社の会員様限定の就職説明会を日本大学様で開催しました。
就職担当の先生のご尽力もあり、100名近い参加者となりました。

獣医師、動物看護師問わず、今年は採用が難しい1年だったと感じます。

セミナーや経営相談でお会いする先生方から、
採用に力を入れているとお聞きすることもありますが、

情報を出している「待ちの状態」だけで、
自らが動いている方は非常に少ないと感じます。

昨日の説明会時に実習の具体的な話までできた、
という病院様までありました。

採用は病院側から学生の場に飛び込んでいくことが、
ますます必要になると感じました。

来年も色々な獣医大学様で就職説明会の話が進んでいます。
「待つ」だけでなく「自ら動く」という姿勢を是非持っていただきたいと思います。

2015年10月3日土曜日

応募者への対応

北野です。

秋になり、来年以降のために求人活動に力を入れている会員様も増えています。
動物看護学校の学生数の減少により看護師の採用が難しくなってきている印象があります。

求人活動に力を入れる病院様は多いのですが、応募者への対応方法がまずく、
せっかくの応募者を逃がしてしまっている病院様も多いと感じます。

院長からは求人が全く来ないという話をよく聞き一方で、
実は問い合わせはあるけれどその後応募者からの連絡が無いだけという
受付スタッフさんなどの話もよく聞きます。

これは病院側が「待ちの姿勢」でいることが1つの問題となります。

こういったことを防ぐために、応募者対応方法を病院内でルール化することをおススメしています。
重要なのは応募者が面接に来るまでの流れをしっかりと明確化することです。


ルール化する上でのポイントをいくつかあげると、


□ これからの流れは決まっているか?
  ⇒ すぐに面接に来てもらうのか、まずは履歴書を先に送ってもらうのか など。

□ 面接日・実習日をその場で伝えられるか?
  ⇒ 予め受け入れをできる日を院内で決めているか など。

□ 応募者と予定が合わない場合の対応ができるか?
  ⇒ 院内で調整して、応募者へ折り返し連絡ができるか など。

□ 応募者からの連絡があった場合の対応者は決まっているか?
  ⇒ 院長のみが対応するのか、
     決まった範囲の内容であれば電話に出たスタッフで完結させるのか など。


このように病院側が主導権をもって、応募者をリードしてあげることが重要なのです。

人手が欲しい病院様は忙しい病院様でもあります。

忙しいと、ついつい対応がおろそかになってしまうこともありますが、
一度上記のようなルールを決めておいてはいかがでしょうか?



2015年8月13日木曜日

同じ立場の交流

北野です。

最近よく会員様の幹部同士を紹介しての交流を行っています。

特に組織のナンバー2はモデルとなるイメージが院内にはおらず、自分の立ち位置やあるべき姿、未来像などが見えにくくなります。

経営者サイドしては、OJTでナンバー2を育成しますが、ナンバー2側は振られた業務への日々の対応のみに翻弄されることも多くあります。

どちらかというと経営者は未来思考ですが、ナンバー2は現在思考になりがちになるからです。

この場合は経営者サイドからのアプローチが逆効果になることもあるでしょう。この状態に陥る場合にはトップからではなく、他企業や他病院の同じ立場の人との交流を持たせることが重要だと感じます。

院長では行えない、共感と安心感を与えることができるのは、同じ立場の人だけだからです。

幹部教育に悩まれている場合は、院外に出してみてはいかがでしょうか?


2015年7月16日木曜日

院長の片腕になる人の3つの特徴

北野です。

最近、会員様で院長の片腕(No.2)の育て方、見つけ方について質問されることが増えました。

私自身のサスティナコンサルティング内における立場もあってのことでしょう。

私自身や会員様のNo.2の方の特徴を見ていくと、いくつかの共通点が見えてきましたので、ご紹介します。

(1)目立つ優秀さよりも愚直さ

ほとんどの人が、最初から優秀で目立つ存在だったわけではありません。むしろ、私自身含めて成長が遅いイメージがあった方も多いです。

一方で、地道なことも作業できる、長く続けられる、などの長期スパンで見たときには秀でているものを持っている印象があります。

また、愚直に実行してきた人はたくさんの悩みや失敗を重ねてきていますので、後輩や部下に優しくなることもできるため、人望もつきやすいと言えます。


(2)トップへの興味関心が強い

実は最も重要ですが、トップとなる院長や経営者への興味関心が強いことも特徴です。

トップ自身の人柄、考え方などを知ろうとしているかどうかです。中小企業はトップで決まりますので、ベクトルを揃える意味でもこの要素は重要かと思います。


(3)忍耐力

成長する組織のトップはスピード感があり、周りから見ればついていくのも大変なことも多いです。

そのため、朝令暮改は当然、方向性が変わることもたびたびです。

そういった場合にも忍耐力を持って実行していける人材かは非常に重要でしょう。ストレス耐性が強いとも言えます。


フォロワーという考え方がありますが、組織が動くためには、先陣を切る1人目ではなく、「2人目」に動く人が必要です。2人目が動けば3人目、4人目と追随してくる人が出てくるからです。


このように見ていくと、本来業務の優秀さよりも、本人の内面や行動を見て選んでいく必要があるでしょう。

しかし、No.2を欲しいという方ほどメンバーとのコミュニケーションをとろうとしていないのも実情です。

ぜひご自身について振り返ってみて下さい。


2015年6月29日月曜日

続くスタッフと続かないスタッフ

北野です。

経営相談などで、4月に入社したスタッフが既に辞めてしまったという話を聞くことがあります。

会員病院様でももちろんあることですが、続くスタッフと続かないスタッフとの差を考えてみました。

続くスタッフで、
見えてきたいくつか共通点を紹介します。

(1)入社までの関与度

続くスタッフは、
入社までの間に実習や見学などで病院と「時間」もしくは「密度」で深い関与をしている。


(2)応募者の過去の経験

続くスタッフは、
アルバイトだけでなく、学生生活などで「失敗」、「挫折」などをした経験がある。


(3)創意工夫

続くスタッフは、
細かなこと、些細なことでもよいので、創意工夫ができる。


逆に続かないスタッフは、
これらと対称的になっています。

これらを見極めるためには、内定前の実習段階から考えていく必要もありそうです。

人のマネジメントは、
求人→採用→教育→評価
→求人・・・

とサイクルになっており、それぞれが有機的に繋がる必要があります。

これらのサイクルを意識した取組を考えていただきたいと思います。







2015年6月26日金曜日

素直さ

北野です。

フィラリア時期が終わり、
4月に入ったスタッフ達の教育に時間が使えるようになりました。

わずか3ヶ月ですが、新人間に成長度合いの差が出てきます。ここで管理職や院長が考えるべきことが2つあります。

1つ目は
「成長開始時期には差があること」

2つ目は
「素直になることに徹せさせること」

だと感じます。


私自身も部下を持つようになり、
過去の自分も振り返ることが増えましたが、成長速度には差があります。
タイプとも言えます。

人はなかなか伸びない時期が一定期間続き、あるタイミングで加速度的に成長します。

この期間を焦らず、腐らず地道に過ごせるかが将来の成長に繋がりますが、これに本人や周りが気づかずに離職してしまう、させるきっかけを作ってしまうことがあります。

これは同期や後輩などの周りと比較することによって起こります。

なので、新人の評価には、成長してできることが増えていることだけではなく、病院が教えることをできなくても素直にやっているかも見る必要があると感じます。

今年の成長だけでなく、来年・再来年の成長も見据えてあげる必要があると感じます。




2015年6月22日月曜日

情と評価

北野です。

賞与のための半期評価が始まっています。会員様ごとに評価方法や評価基準は異なりますが、各自への評価に苦労されている方が多いようです。

普通に評価をすると給与が下がる、本人のモチベーションが心配、評価基準について質問されると答えづらいなどでも悩まれたこともあるでしょう。

また、結婚したから、子供ができたから、本人がお金に困ってそうだからなど、必要以上に「情」に流されてしまう院長も多いでしょう。

評価とは相手への「情」を切り捨てて考えるものです。病院の評価基準を満たす人には高い評価を、満たさない人には低い評価を伝えることで、相手と病院のベクトルを合わせていく方法でもあります。

つまり「情」の要素を入れるのであれば、他のスタッフとの公平性を保った上で個別対応するしかありません。

しかし、「情」は相手への優しさではなく、相手の甘えを引き起こすことで本人の成長を止めてしまうことも考慮しなくてはなりません。

改めて考えていただきたいと思います。

2015年6月10日水曜日

伝え方を間違うと

北野です。

従業員間のコミュニケーション方法として、メール、LINE、ChatWork、TalkNoteなどの社内SNS、伝言ノート、メーリングリストなど色々な方法ができ、簡単に情報共有できるようになりました。

全体でのコミュニケーションは活発になりましたが、一方で個人間でのコミュニケーションがうまくいかなくなることが多くなってきたと感じます。


特に上長や先輩などからの、上から下へのコミュニケーションでよく起こります。院長からも同様です。

メールなどでのコミュニケーションは、相手のレベル感に応じたかなりの文章力と説明力が必要になります。

相手と直接対峙しない方法だからなのですが、これを意識していない方が多いでしょう。

以外とこれを分からずに常態化させている人がよくいます。


伝わっていないと感じるとき、
相手の理解力不足に原因を求めるのではなく、ご自身のコミュニケーション方法を振り返ってみることをおすすめします。



2015年5月23日土曜日

ストレスとプレッシャー

北野です。

よく混同される言葉にストレスとプレッシャーというものがあります。

いずれも負荷がかかるという印象ですが、実際は中身が異なります。

適度なプレッシャーは緊張感を持たせることで、前向きに集中力を高めさせられることができますが、ストレスは逆に自発性及び行動を妨げてしまうことになります。

トップやリーダーとしては、この2つを切り分ける意識を持つ必要があります。

自分の発言、振る舞い、指示、叱咤激励などによって、スタッフや部下に与えているのはどちらでしょうか?

多くの場合、

自身の想像できない結果だけを求められるとストレスに、
自分の現状でのベストを求められるとプレッシャーに、

なると感じます。

相手との意思疎通が上手くいかない場合、一度考えてみて下さい。

2015年4月3日金曜日

新人教育

北野です。

今月から新人スタッフが入社した病院も多いと思います。

私自身も十数年前を思い出します。

新人教育でやることは非常に多いのですが、初期教育としてはマインド教育が重要だと考えています。

特に大事なのは「素直さ」でしょう。

素直さ、というのは、先輩から言われたこと、教えてもらったことをそのまま、あるがままに行うことです。

最近の新人は理屈っぽいところもありますので、ここが重要でしょう。

先輩が行っていることの多くには、過去の経験に基づいた理由があります。そこには言葉では説明できない暗黙知もあります。

この時期にまず、「素直さ」を伝えておきたいものです。


2015年2月5日木曜日

現場の体感

北野です。

先日、弊社初めての試みとして一泊二日でのセミナーを行いました。

今回はホスピタリティで有名なホテルグリーンコア様での宿泊とセミナーです。

グリーンコア様については書籍が2冊出ており、取組については事前にある程度知ることができました。

しかし、知っているレベルでの受取方と、実際に現場を見て体感するレベルでの受取方とでは非常に大きな差がありました。

その取組をしている背景や知恵を知ることができたのも、現場で体感できたからでしょう。

参加者の満足度も非常に高く、とても有意義な時間だったと感じます。

書籍を読むことも大事ですが、改めて現場を体感することの重要性を感じます。

2015年1月26日月曜日

時流の共有

北野です。

先日、分院長に対して時流を解説する研修を行いました。

各参加者とも非常に意識も高く、前向きな意見も多く出て、とても有意義な時間となりました。

改めて、高い意識をもったスタッフが集まっていると感じました。

一方で自院スタッフに時流を伝えることをしていない病院もまだまだ多いと感じます。

話してもよく分からないだろうという判断が多いでしょうが、それは院長の思い込みでしかない場合もあります。

今のように流れが早く、様々な取組を行う必要がある場合は現場で動くスタッフ達に「何のためにやるか?」を納得して理解させる必要があります。

学会など色々な場で時流について聞く機会も増えていると思います。スタッフ達にも共有していくことをお勧めします。



2015年1月23日金曜日

カスタマイズという視点

北野です。

会員様ではフィラリア時期とフィラリア時期後の準備が進んでいます。

フィラリア時期の健康診断など、数種を用意することは珍しくなくなり、新たな訴求が必要になっています。

数年前から始まった年齢ステージ別の健康診断のように、相手に合わせた提案が今後は必要になると感じます。

このように予防やケアという部門においては、「カスタマイズ」という考え方が重要です。

例えば健診結果に応じた次の提案を行う、個々の体質に合わせたプランを用意するなど、できることはまだまだあるでしょう。

「カスタマイズ」という視点を考えてみて下さい。


2015年1月22日木曜日

異文化とのコミュニケーション

北野です。

香港事業の準備が急ピッチで進んでいます。

現地スタッフや各種業者とコミュニケーションを取る機会が増えています。

アジア圏は儒教の影響もあり、大きな文化的な差はありませんが、行動基準や思考においては細かな違いがあります。

ここで重要なのは、香港人はこうだから、日本人はこうだから、という画一的なくくりで相手を見ないということです。

これは、「ゆとり教育世代」と言われるスタッフ達とのコミュニケーションにも通じるものがあります。

同じ年齢年代でも様々な行動基準や思考がありますが、この視点を持たずに括る傾向が多く見られます。

もちろんある種の諦めも入っているかもしれません。ただ自分の当たり前が通じない相手とのコミュニケーションには、「画一的な括り」を持たないことが非常に重要だと感じます。