2015年6月29日月曜日

続くスタッフと続かないスタッフ

北野です。

経営相談などで、4月に入社したスタッフが既に辞めてしまったという話を聞くことがあります。

会員病院様でももちろんあることですが、続くスタッフと続かないスタッフとの差を考えてみました。

続くスタッフで、
見えてきたいくつか共通点を紹介します。

(1)入社までの関与度

続くスタッフは、
入社までの間に実習や見学などで病院と「時間」もしくは「密度」で深い関与をしている。


(2)応募者の過去の経験

続くスタッフは、
アルバイトだけでなく、学生生活などで「失敗」、「挫折」などをした経験がある。


(3)創意工夫

続くスタッフは、
細かなこと、些細なことでもよいので、創意工夫ができる。


逆に続かないスタッフは、
これらと対称的になっています。

これらを見極めるためには、内定前の実習段階から考えていく必要もありそうです。

人のマネジメントは、
求人→採用→教育→評価
→求人・・・

とサイクルになっており、それぞれが有機的に繋がる必要があります。

これらのサイクルを意識した取組を考えていただきたいと思います。







2015年6月26日金曜日

素直さ

北野です。

フィラリア時期が終わり、
4月に入ったスタッフ達の教育に時間が使えるようになりました。

わずか3ヶ月ですが、新人間に成長度合いの差が出てきます。ここで管理職や院長が考えるべきことが2つあります。

1つ目は
「成長開始時期には差があること」

2つ目は
「素直になることに徹せさせること」

だと感じます。


私自身も部下を持つようになり、
過去の自分も振り返ることが増えましたが、成長速度には差があります。
タイプとも言えます。

人はなかなか伸びない時期が一定期間続き、あるタイミングで加速度的に成長します。

この期間を焦らず、腐らず地道に過ごせるかが将来の成長に繋がりますが、これに本人や周りが気づかずに離職してしまう、させるきっかけを作ってしまうことがあります。

これは同期や後輩などの周りと比較することによって起こります。

なので、新人の評価には、成長してできることが増えていることだけではなく、病院が教えることをできなくても素直にやっているかも見る必要があると感じます。

今年の成長だけでなく、来年・再来年の成長も見据えてあげる必要があると感じます。




2015年6月22日月曜日

情と評価

北野です。

賞与のための半期評価が始まっています。会員様ごとに評価方法や評価基準は異なりますが、各自への評価に苦労されている方が多いようです。

普通に評価をすると給与が下がる、本人のモチベーションが心配、評価基準について質問されると答えづらいなどでも悩まれたこともあるでしょう。

また、結婚したから、子供ができたから、本人がお金に困ってそうだからなど、必要以上に「情」に流されてしまう院長も多いでしょう。

評価とは相手への「情」を切り捨てて考えるものです。病院の評価基準を満たす人には高い評価を、満たさない人には低い評価を伝えることで、相手と病院のベクトルを合わせていく方法でもあります。

つまり「情」の要素を入れるのであれば、他のスタッフとの公平性を保った上で個別対応するしかありません。

しかし、「情」は相手への優しさではなく、相手の甘えを引き起こすことで本人の成長を止めてしまうことも考慮しなくてはなりません。

改めて考えていただきたいと思います。

2015年6月10日水曜日

伝え方を間違うと

北野です。

従業員間のコミュニケーション方法として、メール、LINE、ChatWork、TalkNoteなどの社内SNS、伝言ノート、メーリングリストなど色々な方法ができ、簡単に情報共有できるようになりました。

全体でのコミュニケーションは活発になりましたが、一方で個人間でのコミュニケーションがうまくいかなくなることが多くなってきたと感じます。


特に上長や先輩などからの、上から下へのコミュニケーションでよく起こります。院長からも同様です。

メールなどでのコミュニケーションは、相手のレベル感に応じたかなりの文章力と説明力が必要になります。

相手と直接対峙しない方法だからなのですが、これを意識していない方が多いでしょう。

以外とこれを分からずに常態化させている人がよくいます。


伝わっていないと感じるとき、
相手の理解力不足に原因を求めるのではなく、ご自身のコミュニケーション方法を振り返ってみることをおすすめします。